El burnout o síndrome de desgaste profesional afecta, según la Organización Mundial de la Salud, aproximadamente al 30% de los trabajadores. En este artículo te explicamos en qué consiste este síndrome, qué repercusiones tiene en el trabajador y qué estrategias se pueden tomar parapara prevenirlo.
¿Qué es el síndrome de burnout?
El síndrome de desgaste profesional o burnout es un síndrome derivado del estrés crónico laboral que, aunque fue acuñado por primera vez por el psicólogo Herbert Freudenberger en 1974, fue reconocido oficialmente por la Organización Mundial de la Salud (OMS) el pasado 2019 y su diagnóstico entrará en vigor a partir del 2022, siendo incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11).
Se trata de un estado de agotamiento emocional por sobrecarga de trabajo que surge como respuesta al estrés laboral crónico.
Así, dicho síndrome consta de tres características fundamentales: sentimiento de agotamiento o falta de energía; sentimientos negativos o cinismo respecto al trabajo, distancia mental respecto al mismo; y una reducción de la eficacia laboral.
Consiste un estado de agotamiento emocional debido a la discrepancia entre la demanda laboral y la capacidad de afrontamiento percibida, soliendo darse en mayor proporción en el sector servicios».
Cabe destacar que el burnout suele darse con más frecuencia ante situaciones laborales que exigen un alto intercambio relacional. Por ello, el perfil habitual de personas que padecen el síndrome de desgaste profesional es de trabajadores del sector servicios (p. ej. psicólogos, médicos, psicólogos, docentes, etc.), normalmente mujeres de entre 30 y 50 años sin pareja o con poco apoyo familiar y sin patologías previas.
Tipos de burnout.
El síndrome de desgaste profesional ha sido analizado por diferentes autores, destacando la tipología recogida por Gillespie en 1980:
- Burnout activo: En este caso, la persona aún conserva una actitud asertiva y mantiene las relaciones sociales, incluyendo a sus compañeros, sin mostrarse indolente o insensible con los receptores del servicio. Los problemas son percibidos como externos al trabajador (p. ej. a nivel organizacional o elementos externos a la profesión).
- Burnout pasivo: Es la tipología más perjudicial para el afectado, ya que su actitud pesimista y derrotista hace que termine mostrándose apático y deshumanice a los receptores del servicio. El trabajador se distancia de su trabajo y relaciona su malestar con factores psicosociales (p. ej. inseguridad en el trabajo, sobrecarga o conflicto con la autoridad). Suele aparecer tras haber sufrido el burnout activo de manera sostenida.
«Los síntomas del burnout terminan afectando a la esfera personal del trabajador, por lo que entre el 5% y el 10% de las personas afectadas terminan dejando el trabajo».
Diferencias del burnout con otros problemas emocionales.
El síndrome de desgaste profesional guarda ciertas similitudes con otros problemas que afectan al trabajador como el estrés, la fatiga física, la depresión o el tedio.
Fatiga física.
En primer lugar, para diferenciar la fatiga física del síndrome de desgaste profesional, es importante destacar que la fatiga física puede solventarse más rápidamente y no conlleva sentimientos de fracaso, pues el trabajador siente que puede realizarse a nivel personal.
Estrés.
El estrés tiene tanto efectos negativos como positivos, pues impulsa a trabajar con mayor diligencia y eficacia que cuando se cuenta con más tiempo.
El burnout sólo tiene efectos negativos, pues la persona cree que su situación laboral no podrá mejorar, lo que le lleva a dejar de implicarse y a sufrir desgaste emocional.
El estrés genera una sobre implicación e hiperactividad emocional y puede darse en cualquier ámbito de la vida (no sólo en el laboral, como ocurre en el burnout).
No obstante, la mayor diferencia reside en que el estrés se trata de una inadaptación temporal, que afecta más a nivel fisiológico que emocional; mientras que el burnout es un agotamiento fruto del estrés crónico.
Depresión.
Respecto a las diferencias entre el burnout y la depresión, aunque ambos casos coinciden en el cansancio emocional, en la depresión predomina el sentimiento de culpa.
En el síndrome de desgaste profesional predomina la cólera, aunque también puede llevar a la persona a sufrir depresión. Asimismo, la depresión abarca más aspectos personales, además del laboral.
Tedio.
Por último, cabe destacar que, si bien el síndrome de desgaste profesional conlleva que el trabajador sienta desmotivación por su trabajo, el origen es diferente: el tedio es debido al desinterés por el propio trabajo.
En el burnout se desarrolla a causa de la presión emocional que se siente al considerar que no se puede llegar a hacer todo lo bien que se querría el propio trabajo.
Síntomas del burnout o síndrome de desgaste profesional.
Una vez la persona sufre el síndrome de desgaste profesional, lo habitual es que muestre los siguientes síntomas:
A nivel emocional.
Debido al desgaste laboral, el trabajador siente un intenso agotamiento a todos los niveles (mental, emocional y físico), lo que despierta en él un sentimiento de impotencia y fracaso al no sentirse capaz de revertir la situación. Así, comienza a desmotivarse y a sentir desinterés por su trabajo, pues la persona no se siente realizada y va perdiendo la esperanza de poder mejorar su situación en la empresa, mermando su autoestima.
Como cabe esperar, todo ello puede derivar en distintos trastornos psicológicos como depresión o la ansiedad debido al pesimismo que termina invadiendo al trabajador, quien, a su vez, puede mostrarse nervioso, irritable e incluso agresivo debido a la impaciencia e intolerancia hacia los errores, así como a los cambios de humor que puede experimentar.
A nivel cognitivo.
El estrés y la saturación mental causan olvidos frecuentes en el trabajador, quien también siente una falta de concentración debido a su agotamiento y desmotivación. Todo ello, influye negativamente en la creatividad y redunda en la pérdida de valores del trabajador, perjudicando su productividad.
«El síndrome de desgaste profesional se vive como un fracaso profesional, pero también personal».
A nivel social.
Debido al agotamiento, la persona va dejando su vida personal de lado progresivamente, sin darse cuenta, de forma que termina viviendo para trabajar. Por otra parte, su comunicación con los compañeros termina siendo deficiente, debido a su impaciencia e irritabilidad.
A nivel laboral.
La falta de motivación personal causa la baja productividad e ineficacia del trabajador, quien se aburre con sus tareas y opta por el absentismo cuando tiene cabida. Además, su falta de concentración le lleva evitar la toma de decisiones y a cometer infracciones, pues no le presta tanta atención a las normas, lo que puede ocasionar accidentes.
A nivel de salud.
El síndrome de desgaste profesional sostenido en el tiempo suele terminar afectando a la salud del trabajador, llevándole a sufrir somatizaciones que pueden originar trastornos del sueño o digestivos, dolor muscular, cefaleas, cambios en el apetito importantes, trastornos menstruales, problemas sexuales, urticarias, etc.
Aparte de las somatizaciones, la persona puede recurrir a conductas desadaptativas en pos de evadirse de su malestar y poder continuar desempeñando su trabajo (p. ej. consumo excesivo de cafeína, tabaco o alcohol).
¿Cómo se llega a sufrir el síndrome de desgaste profesional?
El síndrome de desgaste profesional no es un problema que aparece repentinamente, sino que va desarrollándose de forma paulatina, conforme van cambiando las expectativas del trabajador y va percibiendo su realidad laboral de forma negativa. De esta forma, se ha encontrado que el burnout tiene las siguientes fases en su desarrollo:
Fase inicial o de entusiasmo.
Cuando el trabajador comienza su andadura laboral, lo habitual es que se encuentre entusiasmado, con una gran energía y positividad que facilita que se entregue a su trabajo, llegando a alargar su jornada laboral sin concederle ningún tipo de importancia.
Fase de estancamiento.
Es en esta fase cuando el trabajador percibe un desajuste entre su esfuerzo y la recompensa obtenida, no cumpliéndose sus expectativas iniciales y apreciando las contraprestaciones del empleo, con la consiguiente pérdida de idealismo y entusiasmo. Dicho desequilibrio entre las demandas de la empresa y el esfuerzo realizado genera estrés a nivel laboral, lo que suele llevar a plantearse la necesidad de ciertos cambios como, por ejemplo, la disminución de actividad profesional.
Fase de frustración.
Una vez llegados a este punto de desilusión, la salud de la persona puede comenzar a resentirse a nivel físico, mental y emocional, pues todo se vuelve fuente de conflictos e irritaciones a causa de un trabajo que considera un sin sentido.
«El curso del burnout es insidioso y varía de intensidad, lo que puede llevar a confundirlo con un desgaste propio de la profesión».
Fase de apatía.
Lo que más caracteriza a esta fase es la adopción de estrategias defensivo-evitativas ante las tareas que se consideran estresantes. El trabajador comienza a distanciarse de su trabajo, mostrando desinterés, optando por el automatismo y el alejamiento en el trato con el cliente.
Etapa de distanciamiento.
Una vez llegados a este punto, la frustración a nivel laboral ya se ha vuelto crónica, ocasionando el colapso emocional y cognitivo, haciendo que la persona tenga sentimientos de vacío, así como diversos problemas de salud, razones que le pueden llevar al abandono del empleo a causa del distanciamiento emocional y la propia desvalorización profesional.
¿Los autónomos padecen burnout con más frecuencia?
Ser autónomo ofrece ventajas como la flexibilidad de horario, pero también trae desafíos como ingresos inestables. Esta incertidumbre puede causar mala gestión del tiempo y ansiedad.
Un estudio del hospital de Bellvitge indica que los autónomos son más propensos a sufrir problemas de salud mental, afectando a un 17,3% de la población ocupada. Aunque requieren más bajas laborales por estos problemas, tienden a tomar menos, pero por periodos más largos.
«Los trabajadores autónomos tienen el doble de posibilidades de necesitar una baja laboral de larga duración debido a problemas de salud mental».
El síndrome de desgaste profesional o «síndrome del autónomo» es común en este grupo, debido a una alta carga de responsabilidad, la necesidad de controlar aspectos incontrolables y la dificultad para desconectar. Este exceso de trabajo, impulsado por el temor a perder clientes y a no cubrir gastos, aumenta su vulnerabilidad al burnout.
El síndrome del trabajador quemado y los factores de riesgo laboral.
El agotamiento emocional por sobrecarga de trabajo no ocurre de repente, sino que es el resultado de un estrés laboral crónico que afecta gradualmente al empleado.
«Este síndrome es causado por múltiples factores que se desarrollan lentamente».
Entre los principales factores de riesgo se incluyen:
- Factores relacionados con la organización de la empresa.
- Aspectos específicos del puesto de trabajo.
- Cambios a nivel supra-organizativo.
- Dinámicas de las relaciones interpersonales en el trabajo.
- Características de la personalidad del trabajador.
Estos factores serán explicados en detalle más adelante.
Influencia del estilo de dirección en el rendimiento y bienestar del trabajador.
Un estilo de dirección muy jerarquizado y autoritario constituye un factor de riesgo para el burnout. Este tipo de estructura organizativa, a menudo, genera un exceso de burocracia que complica las gestiones y aumenta el estrés laboral.
La falta de coordinación entre unidades y un estilo de dirección ineficaz pueden deteriorar significativamente el bienestar del empleado.
«La falta de reconocimiento y apoyo son clave en el desarrollo del síndrome del trabajador quemado».
Otros aspectos que pueden aumentar el malestar incluyen la percepción de desigualdad en la gestión de recursos humanos, la falta de recompensa o reconocimiento por el trabajo realizado, y las limitadas oportunidades de desarrollo profesional.
Características del puesto que pueden desencadenar el síndrome del trabajador quemado.
El puesto más propenso al burnout es aquel donde existen disfunciones de rol, como conflictos o ambigüedades, lo que lleva a una sobrecarga laboral y acumulación de tareas sin fin. La escasa autonomía decisional puede crear un desequilibrio entre la responsabilidad y la autonomía percibidas, aumentando el riesgo de desgaste.
La falta de control sobre los resultados también incrementa el estrés y favorece el burnout. Sumado a esto, la limitada atención al cliente o subordinado y la falta de apoyo social son factores críticos. La alta demanda emocional en las interacciones con clientes también es una causa frecuente de desgaste.
Los factores como insatisfacción con el rol laboral, especialmente por la falta de proyección y los estresores económicos, son significativos. La inseguridad laboral relacionada con crisis económicas y la antigüedad en el puesto también son influyentes, especialmente en los primeros dos años y después de más de diez años debido a expectativas no cumplidas o falta de avance.
Los turnos rotativos y nocturnos, que alteran los ritmos circadianos y afectan biológica y emocionalmente, son especialmente dañinos.
Cambios organizacionales que afectan negativamente al trabajador incluyen la redefinición del trabajo, especialmente en roles emocionales, y pueden ser un riesgo. La falta de apoyo y formación en nuevas tecnologías o responsabilidades adicionales también contribuyen al desgaste. Además, cambios en procedimientos, legislación, y demandas tecnológicas pueden provocar una sobrecarga emocional y laboral significativa.
Cambios en la organización que pueden afectar negativamente al trabajador.
Los cambios en la estructura del trabajo, especialmente en roles emocionales, representan un riesgo para el síndrome del trabajador quemado. La falta de apoyo instrumental y una deficiente formación en nuevas tecnologías o responsabilidades incrementan el estrés, favoreciendo el desgaste laboral. Esto se agrava con la intensificación de la monitorización del rendimiento y el temor a la desincorporación si no se alcanzan las expectativas.
Cambios en procedimientos, como ajustes legislativos, y en las tareas pueden generar una sobrecarga emocional y laboral significativa, afectando adversamente tanto a la empresa como a los trabajadores y clientes. Además, los cambios tecnológicos que aumentan las demandas de los usuarios o alteran la cultura organizacional también son factores de riesgo para el burnout.
«En ocasiones, los cambios de dirección laboral conllevan la pérdida de estatus del empleado, situación que puede desencadenar el burnout».
El síndrome del trabajador quemado y las relaciones laborales.
Las interacciones con usuarios difíciles o compañeros de trabajo impactan significativamente el bienestar y rendimiento laboral. Históricamente, el burnout se asociaba principalmente con profesiones de servicio, donde el manejo frecuente de usuarios complicados puede deteriorar el ánimo del trabajador.
Una atmósfera laboral negativa, con relaciones tensas, competitivas o conflictivas entre compañeros, genera un malestar considerable. La falta de apoyo social y colaboración reduce el bienestar del empleado. En ambientes laborales insostenibles, el bienestar psicológico de un empleado afectado puede desencadenar un contagio emocional, extendiendo el burnout a otros trabajadores:
«Si no se controla, el burnout puede contagiar emocionalmente a muchos empleados, amplificando el problema laboral».
Rasgos de personalidad y el síndrome del trabajador quemado.
Aunque este síndrome afecta comúnmente a trabajadores del sector servicios, como médicos o docentes, y es más frecuente en mujeres de 30 a 50 años sin una red de apoyo sólida, ciertos rasgos de personalidad juegan un papel crucial.
Primero, un alto nivel de altruismo puede llevar a una sobre implicación emocional, conduciendo a la sobrecarga laboral, especialmente en personas empáticas e idealistas. Esta fue una observación inicial en voluntarios de hospitales psiquiátricos.
Los individuos con un patrón de conducta tipo A tienen una mayor probabilidad de desarrollar burnout. Este perfil incluye alta ambición, competitividad, impaciencia, autoexigencia y perfeccionismo. Estas personas luchan por controlar todo, resistiéndose a delegar, lo que aumenta su carga de trabajo y dificulta la colaboración.
Además, personas con habilidades sociales limitadas tienden a sufrir más frecuentemente de burnout. La baja autoestima y un sentimiento de baja autoeficacia son riesgos significativos, ya que estos individuos dudan de su capacidad para manejar situaciones laborales y no toleran errores, aumentando su estrés laboral.
Finalmente, creer que los resultados dependen más de circunstancias externas que del propio esfuerzo, también incrementa el riesgo de burnout, ya que reduce la percepción de control sobre el trabajo y sus resultados.
Prevención del burnout por parte de las empresas.
Las empresas tienen la responsabilidad de proteger la salud de sus empleados y actuar proactivamente para prevenir el burnout. La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema de gestión general de la empresa, interviniendo a diferentes niveles:
Nivel Organizacional:
– Fomentar una comunicación efectiva tanto vertical (ascendente y descendente) como horizontal.
– Establecer roles y objetivos claros para mejorar la satisfacción y la motivación intrínseca.
– Definir claramente líneas de autoridad y responsabilidad.
– Regular las demandas de trabajo y descentralizar la toma de decisiones para aumentar la autonomía.
– Implementar planes de promoción y justas recompensas.
– Ofrecer flexibilidad horaria y promover los descansos.
– Facilitar la formación continua y proporcionar feedback sobre el rendimiento.
Nivel Grupal:
– Impulsar el trabajo en equipo y el apoyo mutuo entre compañeros.
– Ofrecer formación en áreas como desarrollo gerencial y liderazgo.
– Entrenar en el manejo de la distancia emocional con usuarios, evitando la sobre implicación o la indiferencia.
Nivel Individual:
– Mejorar los recursos personales para enfrentar estresores, aumentando la percepción de control y autoeficacia.
– A través de servicios de psicología, promover el aprendizaje de estrategias de afrontamiento y resolución de problemas.
– Fomentar la asertividad para abordar problemas con compañeros o superiores.
– Mejorar la gestión del tiempo y establecer objetivos laborales realistas.
Estrategias personales para superar el síndrome del trabajador quemado
- Revisar intereses personales: A veces, permanecemos en un trabajo por comodidad más que por pasión, lo cual puede ser contraproducente si no se alinea con nuestros valores e intereses. Reconsiderar si el trabajo actual refleja lo que realmente valoramos.
- Ajustar expectativas: Es crucial tener tiempo para desconectar y no sobrecargarse de trabajo. Evitar el exceso de responsabilidades y asegurarse de tomar descansos adecuados para mantener un rendimiento óptimo.
- Planificación eficaz: Una buena gestión del tiempo no solo ayuda a alcanzar metas, sino que también previene el estrés laboral. Priorizar tareas y establecer un calendario realista pueden hacer una gran diferencia.
- Tomar responsabilidad: Evaluar la situación actual y discutir preocupaciones con superiores puede llevar a nuevos compromisos o soluciones que mejoren las condiciones laborales.
- Fortalecer relaciones laborales: El apoyo social es crucial para moderar los efectos del burnout. Cultivar buenas relaciones con compañeros y superiores puede proporcionar un entorno más apoyador y colaborativo.
- Mantener un estilo de vida saludable: Un buen descanso nocturno, una alimentación balanceada y la actividad física regular son fundamentales. Igualmente importante es disfrutar de tiempo de ocio fuera del trabajo para recargar energías.
- Buscar bienestar emocional: Escuchar las propias necesidades y, si es necesario, buscar apoyo psicológico. Un profesional puede enseñar a establecer límites y a manejar situaciones incómodas en el trabajo.
Implementar estas estrategias puede ayudar significativamente a manejar y superar el burnout, mejorando así la calidad de vida laboral y personal.
Referencias bibliográficas.
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- Fidalgo, M. (2003). NTP 704 : Síndrome de estar quemado por el trabajo o “burnout” (I): definición y proceso de generación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales España.
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M.ª Victoria Orbe Valls es psicóloga general sanitaria.
Está graduada en Psicología por el CES Cardenal Cisneros (Universidad Complutense de Madrid), cuenta también con los másteres de Psicología General Sanitaria (Universidad Antonio de Nebrija) y Sexología Clínica y Terapia de Parejas (Instituto Superior de Estudios Psicológicos), así como con formación en Mindfulness y grafopsicología.
En la actualidad compagina su actividad como psicóloga con la divulgación científica.